Uma questão delicada é se a empresa
deve ou não ranquear os operadores, ter uma lista dos melhores e piores, e vou
me basear no artigo “Should I Rank My
Employees?” publicado no “The Wall Street Journal” (artigo original). A gestão de pessoas é a gerência
mais complicada quando estamos falando de serviços, sejam eles em uma indústria
de manufatura ou em uma empresa genuinamente de serviços.
Como fazer a gestão e ser o mais justo possível?
É isso que vamos analisar. A pessoa
mais influente e bem sucedida no mundo no que se refere a gestão de pessoas é Jack Welch, ex-CEO
da General Eletric e hoje consultor em gestão de empresas. No artigo mencionado
são apresentadas as considerações de Jack Welch a respeito de “ranqueamento”
(ou classificação se você preferir) de funcionários e a proposta é:
“Classifique seus funcionários pelo menos uma vez por ano e divida em 3
categorias: O 20% melhores (the Top), os 70% intermediários (the Middle) e os
últimos 10 % (the Bottom).”
E o que fazer com cada grupo?
“Os 20% melhores devem ser elogiados, acarinhados e receber uma
generosa recompensa financeira.” Welch argumenta: “recompensas financeiras para
um grupo muito grande é um erro”.
“Os intermediários (70% dos funcionários) devem ser orientados, receber
treinamento e definição de metas, com o objetivo de dar-lhes uma oportunidade
para melhorar. Mantê-los motivados é a parte mais difícil da tarefa do gerente,
ele diz. “Você não quer perder a grande maioria dos seus funcionários – você
quer melhorá-los”.
Para os últimos 10% “não tem o que ser feito”, diz Welch. “Eles tem que
ser demitidos.”
Alguns críticos, como os professores de Stanford Jeffrey Pfeffer e
Robert Sutton, dizem que essa metodologia pode criar uma disputa entre os
funcionários para ver quem será beneficiado e quem não será e isso pode
prejudicar o trabalho em equipe.
Uma questão muito importante para que isso não aconteça é identificar de
forma justa quem são os melhores, os que precisam de investimento e os piores.
Quanto mais transparente e independente for essa análise melhor serão os
resultados da estratégia.
Uma outra coisa importante conforme o
artigo “é que a demissão de funcionários por desempenho é uma coisa difícil
para um gerente fazer – difícil porque tem consequências humanas reais, e
difícil, porque muitas vezes é uma admissão de fracasso de gestão,
particularmente se o empregado é alguém que o gerente contratou . Como
resultado, a maioria dos gestores tendem a evitar tais decisões. Não é nada
legal demitir 10 por cento de seus funcionários a cada ano”.
“Se você tem que demitir alguém, a chave para fazer isso relativamente
bem não é o que você diz ou faz na última reunião, é o que você tem dito e feito
nos meses anteriores.”
Um modo de avaliar com isenção as
atividades de funcionários é ter uma ferramenta que permita que o próprio
funcionário informe o que está fazendo e
quando não puder fazer porque não está fazendo,
nem sempre é culpa do funcionário. Uma ferramenta assim permite ser honesto e
transparente, se as informações fornecidas estiverem incorretas (o funcionário
“puxou demais a sardinha pro seu lado”) isso é possível de ser detectado com
base nas análise dos dados.
Ninguém precisa fazer propaganda do trabalho, é só registrar
honestamente o que está fazendo.
Difícil mas imprescindível para o aumento da produtividade e aumentar a
produtividade hoje é uma questão de vida ou morte para a indústria brasileira
